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mercredi 10 avril 2013

La marque employeur une approche de fond ou un simple pis aller marketing ?


Si la marque employeur n'est que l'application de techniques tirées du marketing produit à l’entreprise dans sa dimension employeur en quoi la considération des candidats ou des salariés comme des clients permettra de mieux les recruter ou fidéliser ?

Le recrutement peut se résumer ainsi : " trop ou pas assez de candidats". Le recruteur oscillant entre la recherche de professionnels dans les métiers en tension (exemple dans le secteur du bâtiment et de l'informatique pour ne citer que pour ceux-là) et l'abondance de choix au point de créer des outils de sélections plus orientés sur les savoir être que sur le métier.

Quant à la communication visant à fidéliser les collaborateurs elle se traduit encore trop souvent par la mise en place d'une newsletter ou d'un site intranet. La communication étant bien souvent descendante et peu interactive. La machine à café restant encore le lieu le plus fécond concernant le climat social.

Ceci étant dit en quoi les réseaux sociaux professionnels peuvent faire évoluer l'approche classique du recrutement ou améliorer le climat social ?


Un premier élément de réponse  avec le RSE "réseau social d’entreprise" 



Si le temps consacré à la connaissance mutuelle tant à se réduire où n'est pas suffisamment objectivé pour garantir l'adéquation du candidat au poste le RSE peut être l'occasion de créer un nouvel espace de rencontre. Ainsi, le candidat peut s’inscrire au RSE de l'entreprise (espace ouvert au recrutement) et postuler de manière dynamique aux différents postes que vous proposez. Il peut y laisser son CV, ses motivations vis-à-vis de votre  entreprise…  Si le RSE va au-delà des espaces de rencontres habituels, c'est qu'il permet de collecter différentes informations avant même l'entretien.

Je me souviens d'une époque (pas si lointaine) où l'on envoyait des questionnaires où grilles d'évaluation au candidat par mail avec traitement et archivage des résultats. Or avec un RSE on peut rentrer en relation avec celui-ci de façon plus dynamique : questions types, tests divers et variés, visio conférences... on peut également ouvrir l'espace de recrutement aux responsables de façon à ce qu'ils complètent les questions d'un point de vue métier. Chaque commentaire des uns et des autres enrichissant et rendant plus transparente la prise de décision.

Un deuxième élément de réponse  avec l'approche globale des réseaux sociaux en entreprise


S'il l'on considère la "marque employeur" comme une approche globale des réseaux sociaux publics et privés au même titre que la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) peut être une approche globale de la stratégie RH ; alors, on peut considérer que celle-ci devrait être un très bon outil de régulation des usages des réseaux sociaux en entreprise. Cet usage bien encadré permettant d'améliorer l'image de l'entreprise, la relation entre les collaborateurs et la cooptation des candidats.
De nombreuses actions concourent à structurer une démarche de type "marque employeur" :

  • Définir la stratégie digitale au niveau des RH (communication interne, externe, sourcing...)
  • Identifiez les enjeux juridiques et stratégiques à l'utilisation des réseaux sociaux
  • Distinguer la communication sur et au nom de l'entreprise
  • Délimiter l'accès aux réseaux sociaux en terme d'usage "professionnel et personnel"
  • Construire une charte numérique ou charte d'utilisation des réseaux sociaux 
  • Informer les managers et collaborateurs : Dérapages, informations sensibles, E-réputation 
  • Définir les différents acteurs : RH, porte-parole, ambassadeurs, collaborateurs
  • S'adapter à la culture des jeunes collaborateurs très connectés
  • Organiser la prise de parole sur les réseaux sociaux privatifs
  • Accompagner les pratiques des collaborateurs
  • ...



Bref, toute une série d'actions qui mit bout à bout permet à l'entreprise d'encadrer sa communication en partie pour sa visibilité et l'image donnée à travers l'usage des réseaux professionnels "Viadeo" et "linkekin" ou via un réseau privatif (RSE) qui à le mérite également de développer une relation plus forte entre la RH et les futurs ou actuels collaborateurs.

Alors oui les arguments en faveur d'un mouvement de fond de l'usage des réseaux sociaux en entreprise ne manquent pas voir le scoop-it  sur la marque employeur. Il est donc navrant de constater que cet usage n'est toujours pas "démocratisé" ou bien trop souvent cantonné à un usage métier "la communication" alors qu'il doit être un axe stratégie des ressources humaines.

Déjà que l'approche stratégique des RH dans certaines entreprises a été "dictée" par les normes qualité (ISO 9001) il ne reste plus qu'au service marketing, communication où informatique de s'occuper de piloter un projet sur les réseaux sociaux et l'on pourra dire que les RH se sont fait déposséder une fois de plus de ce qui fait leur raison d'être... Alors DRH soyez E-mobile pour une fois !

Retrouvez mes infos et astuces sur les réseaux sociaux sur +RGMOBILITY






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